Типология Г. Хофштеда

Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре параметра, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: 1. индивидуализм/коллективизм; 2. дистанция власти; 3. стремление к избеганию неопределенности; 4. мужественность/женственность. Названные параметры позволяют охарактеризовать любую организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров автор провел культурное «картирование» организаций многих стран мира. По параметрам дистанция власти и индивидуализм коллективизм было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры низкая дистанция власти/индивидуализм; Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает тип культуры высокая дистанция власти/коллективизм). Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Поскольку точка зрения Г. Хофштеда достаточно детально проанализирована в литературе, ограничимся сказанным. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры. 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Организационные ценности Цель Норма как элемент организационной структуры Ритуал  Манера одеваться как атрибут культуры организации  Культура высокого риска Типология Р. Акоффа Предпринимательский тип культуры Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 1) Сущность понятия «человеческий капитал» (часть 2)